A 2023 január 1-től hatályos munkajogi változások alapja, egyrészt az EU 2019/1152 irányelve az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, másrészt az EU 2019/1158 irányelve a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról. A Munka Törvénykönyvének változásait az alábbiakban mutatjuk be.
Az év elejétől a joggal való visszaélés tilalmának megsértésre alapított munkajogi igény érvényesítése esetén az igény érvényesítőjének kell bizonyítania az alapul szolgáló tényt, körülményt és hátrányt. Míg a jog gyakorlója (másik fél) bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és hátrány közötti okozati összefüggés nem áll fenn.
Továbbá a módosítás alapján a jognyilatkozatok megtételének határidejét kiterjesztették, és mostantól akkor is érvényesen megtehetőek a jognyilatkozatok, ha azt legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták.
A munkaszerződésre tekintettel, annyi módosítás történt, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyt minden esetben határozatlan idejűnek kell tekinteni, továbbá a munkahely eltérő megállapodás hiányában a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni főszabály szerint.
Nagyobb változást a munkáltató tájékoztatási kötelezettségében eszközöltek, amelynek keretén belül a munkáltatónak kevesebb ideje van a munkaviszony kezdetétől – az eddigi 15 nap helyett 7 nap – a munkavállaló tájékoztatására. Továbbá kibővült, hogy mikről is kell tájékoztatni a munkavállalót, ezek a következők: a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok; a munkáltató képzési politikája; és a hatóság megnevezése, amely részére a munkáltató közterheket fizet meg. Továbbá a munkavállaló várhatóan 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzése esetén, további tájékoztatási kötelezettségei vannak a munkáltatónak.
A módosítás kiterjesztette a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályokat, amely alapján, a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig, vagy a gondozást végző munkavállaló kérheti, hogy a munkavégzés helyét, munkarendjét módosítsák, illetve kérheti távmunkavégzésben, vagy részmunkaidőben való foglalkoztatását. A munkavállalónak a kérelmét írásban indokolnia kell, illetve meg kell jelölnie a jogalapot teremtő változás időpontját. A munkáltató erre a kérelemre 15 napon belül, írásban nyilatkozik, melyet ha elutasít köteles megindokolni. Amennyiben a munkáltatói elutasítás jogellenes, vagy a nyilatkozatot elmulasztja, a bíróság a munkáltató nyilatkozatát pótolhatja.
A módosításnak köszönhetően a munkáltatónak – a munkavállaló kérelmére – meg kell indokolni a munkaviszony megszüntetését, amennyiben az a munkavégzési kötelezettség alól mentesülő munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Mindez akkor alkalmazandó, ha a munkavállaló következő esetekben van távol: (i) súlyos egészségi okból hozzátartozóját, vagy közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából; illetve (ii) apasági szabadság; (iii) szülői szabadság miatt mentesült; vagy (iv) a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van; vagy (v) a munkavállaló a munkaszerződésének módosítása miatti kérelme miatt szüntette meg a munkaviszonyát.
A módosítás kiterjesztette a felmondási tilalmakat, amely alapján nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt az eddigieken kívül, apasági szabadság, szülői szabadság alatt, vagy akkor sem, ha a munkavállaló súlyos egészségi okból hozzátartozójának ápolása, vagy közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából van távol.
A törvénymódosítás alapján a munkáltatónak a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén igazolást ad ki – az eddigieken kívül –, az apasági és szülői szabadság tartalmáról, ebben feltünteti a korábban kiadott szabadságokat is.
Az Munka Törvénykönyvének januári módosítása kiterjeszti a bíróság jogosultságát – a munkavállaló kérelmére – arra vonatkozóan, hogy mikor állíthatják helyre a munkaviszonyt. Új lehetőségként kerül elő, ha a megszüntetés a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.
A módosítás alapján a munkáltatónak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
A módosítás az egyes munkavállalói csoportok (pl.: várandósok, gyermek 3 éves koráig, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, fiatal munkavállaló) esetében történtek változások. A módosításnak köszönhetően vannak tiltások ezekre a munkavállalói csoportokra, például nem rendelhető el rendkívüli munka, vagy éjszakai munka. Kivételesen, ha a gyermek elmúlt 3 éves a munkavállaló hozzájárulásával a törvény engedélyezi ezeket a foglalkoztatásokat.
A módosítás újítást hozott az apai szabadságnál. A munkavállaló korábbi 5 munkanap helyett 10 munkanapot vehet igénybe, amelyet a születés időpontjától vagy örökbefogadás véglegesítésétől számított második hónap végéig vehetnek majd ki az apukák. Az apasági szabadság első 5 napjára a távolléti díj 100%-a, míg a második 5 napjára mindössze a távolléti díj 40%-a illet meg az apát. Fontos, hogy az első 5 napra járó távolléti díj teljes költsége a Kincstártól visszaigényelhető, míg a második 5 nap költsége a munkáltatót terheli. Ezen túlmenően minden munkavállalót 44 munkanap szülői szabadság illet majd meg a gyermeke hároméves koráig, amelynek egyik feltétele, hogy a munkaviszony 1 éve fennálljon. A szülői szabadságra a távolléti díj 10%-a jár. Ezen szabadságokat nem érinti az a körülmény, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya az év közben kezdődött vagy szűnt meg.
A módosítás érintette a szabadság kiadásának szabályait is, amely alapján a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadság kivételével – legfeljebb 60 nappal elhalaszthatja. Ezen eseteket a munkáltatónak írásban indokolnia szükséges.
A módosítás alapján változtak a díjazás munkavégzés hiányában szabályai is. A munkavállalót betegszabadsága tartamára a távolléti díj 70%-a illeti meg. Abban ez esetben, ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól, a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. Illetve, ha a munkavállalót a munkaidő-beosztása alapján bérpótlék illeti meg, a távolléti díjon felül bérpótlékra is jogosult.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belül ismételten határozott idejű munkaviszonyt létesítenek azonos vagy hasonló munkakörben , abban az esetben próbaidő nem köthető ki. Továbbá a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani. Ebben az esetben a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapnak kell tekinteni.
A munkaügyi viták esetében a keresetlevelet, a módosítással integrált új munkavállalói kérelem szerint a munkaszerződés módosítással kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat, illetve elutasítás indoklási kérelemmel kapcsolatos munkavállalói igény érvényesítése esetén a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell előterjeszteni.
